Como psicóloga organizacional y directora de BLUM, he dedicado mi carrera a comprender las complejas dinámicas que se tejen entre las personas y las organizaciones. En los últimos tiempos, un término ha cobrado especial relevancia en el ámbito laboral: quiet quitting. Este anglicismo, que podríamos traducir como «renuncia silenciosa», ha generado un sinfín de debates y, sin duda, merece una reflexión profunda desde nuestra disciplina.
¿Qué es realmente el «quiet quitting»?
Lejos de ser una renuncia formal, el quiet quitting describe una actitud de desvinculación emocional y cognitiva por parte del colaborador. No se trata de abandonar el puesto de trabajo, sino de limitar el desempeño a lo estrictamente estipulado en el contrato, sin ofrecer ese «extra» que antes caracterizaba su compromiso. Es una retirada gradual del compromiso organizacional, una desconexión que se manifiesta en la falta de iniciativa, la disminución de la participación y, en general, una actitud de «cumplir y nada más».
¿Una tendencia real o un fenómeno sobredimensionado?
Algunas voces minimizan el quiet quitting considerándolo una moda pasajera o una exageración mediática. Sin embargo, desde mi experiencia, puedo afirmar que este fenómeno refleja una realidad palpable en muchas organizaciones. No se trata de una invención, sino de un síntoma de un malestar latente que, si bien no siempre se expresa abiertamente, impacta significativamente en el desempeño individual y colectivo, así como en el clima organizacional.
Las raíces del silencio: ¿qué hay detrás del «quiet quitting»?
Las causas de este fenómeno son multifactoriales y complejas. No podemos simplificarlo a una mera falta de motivación o a una generación «perezosa». Entre los factores que contribuyen al quiet quitting destacan 5.
- Desgaste profesional (burnout): La sobrecarga de trabajo, la falta de reconocimiento y la ausencia de apoyo pueden llevar a un estado de agotamiento físico y emocional que se traduce en una desconexión con el trabajo.
- Falta de alineación con los valores organizacionales: Cuando los valores y propósitos del colaborador no coinciden con los de la organización, se produce una disonancia que desgasta el compromiso.
- Carencia de oportunidades de desarrollo: La falta de perspectivas de crecimiento profesional y aprendizaje puede generar frustración y desmotivación.
- Deterioro del clima organizacional: Un ambiente laboral tóxico, caracterizado por la falta de comunicación, la injusticia organizacional y la ausencia de apoyo, contribuye a la desvinculación emocional.
- Desequilibrio entre la vida laboral y personal: La dificultad para conciliar las responsabilidades laborales con la vida personal genera estrés y reduce la satisfacción laboral.
El rol de la consultoría en desarrollo organizacional: detecta y promueve acciones para el cambio organizacional.
Como consultores en desarrollo organizacional, nuestro rol no se limita a diagnosticar problemas, sino a facilitar procesos de cambio que promuevan el bienestar y la eficiencia organizacional. Frente al quiet quitting, nuestro enfoque se centra en:
- Diagnóstico profundo: A través de herramientas como encuestas de clima organizacional, entrevistas individuales, focus groups y evaluaciones de desempeño, buscamos identificar las causas subyacentes del quiet quitting en cada organización. No hay soluciones genéricas, cada caso requiere una comprensión profunda y contextualizada.
- Fortalecimiento del liderazgo transformacional: Capacitamos a los líderes para que desarrollen competencias de comunicación efectiva, feedback constructivo, escucha activa y empatía. Un liderazgo inspirador y cercano es fundamental para re-conectar con los colaboradores.
- Rediseño de puestos y procesos: Analizamos la carga mental de trabajo, la claridad de roles y la eficiencia de los procesos para identificar oportunidades de mejora que contribuyan a un ambiente laboral más saludable y estimulante.
- Promoción del bienestar organizacional: Implementamos programas de gestión del estrés, fomento del equilibrio trabajo-vida y desarrollo de habilidades socioemocionales, con el objetivo de prevenir el burnout y promover un mayor engagement laboral.
- Fomento de la comunicación y la participación: Diseñamos estrategias para mejorar la comunicación interna, generar espacios de diálogo y promover la participación activa de los colaboradores en la toma de decisiones, reforzando así el sentido de pertenencia y el compromiso organizacional.
Más allá del silencio: una invitación a la acción
El quiet quitting es una llamada de atención, una oportunidad para replantearnos la forma en que gestionamos el talento y construimos nuestras culturas organizacionales. En BLUM, creemos firmemente que un enfoque centrado en las personas, basado en la comprensión profunda de sus necesidades y aspiraciones, es la clave para construir organizaciones resilientes, vibrantes y comprometidas con el bienestar y el desarrollo de su capital humano.
El silencio de los colaboradores es, en realidad, un grito que no podemos ignorar. Es hora de escuchar, comprender y actuar.
Atentamente,
Andrea Troyo
Directora de BLUM