Reducción de jornada laboral: también es un tema de cultura
Muchas organizaciones están leyendo la reforma a la jornada laboral como un problema de cumplimiento. Lo revisan con el área legal, ajustan el cálculo de horas extra, actualizan el contrato colectivo y lo dan por resuelto. El problema es que esa lectura deja fuera exactamente lo que va a definir si el cambio funciona o no: cómo se vive en el día a día de los equipos.
La reducción gradual de 48 a 40 horas semanales, vigente hasta 2030, no es solo un ajuste en la nómina. Es una intervención en la forma en que las organizaciones distribuyen el trabajo, diseñan los turnos, asignan cargas y establecen expectativas. Cuando ese proceso se gestiona sin una estrategia de cultura y comunicación interna, el resultado más común no es el cumplimiento: es la incertidumbre.
Lo que pasa cuando nadie lo explica bien
Las personas con gente a cargo no saben qué comunicar ni cómo responder las preguntas de sus equipos. Los colaboradores no entienden qué cambia para ellos, qué no cambia y cuándo. Algunos asumen que habrá recortes o ajustes salariales. Otros siguen trabajando las mismas horas porque nadie revisó cómo se distribuye la carga. La desconfianza crece en silencio, y el liderazgo la hereda.
Ese costo organizacional no aparece en la multa por incumplimiento, aunque también existe. Aparece en el compromiso, en la credibilidad de los líderes y en la señal cultural que la empresa manda cuando un cambio relevante llega sin contexto.
La diferencia entre cumplir y realmente cuidar a tu equipo
Hay organizaciones que van a cumplir con la letra de la ley. Hay otras que van a aprovechar este proceso para algo más valioso: revisar cómo están organizando el trabajo, dedicar tiempo a pensar en una estrategia que acompañe el cambio, habilitar a sus gerentes y mandos medios para planear turnos y gestionar cargas con criterio, y acompañar a su gente explicando el por qué detrás de cada decisión.
Esa segunda opción requiere que Capital Humano y Comunicación Interna dejen de ser las áreas que comunican la norma y se conviertan en las que acompañan el cambio. Requiere alinear mensajes desde la Dirección General, traducir la norma a conversaciones que los gerentes y mandos medios puedan sostener con sus equipos, y construir una narrativa que conecte el cumplimiento legal con los valores de la organización.
El QUÉ ya lo pone la ley. El CÓMO es una decisión de cultura que cada organización tiene que tomar.
Enero 2027 se acerca. La pregunta no es si tu organización va a cumplir. Es si va a llegar a esa fecha con un equipo que entiende lo que está pasando, confía en el proceso y tiene líderes con las competencias para gestionarlo.
Andrea Troyo es psicóloga organizacional, terapeuta sistémica y directora de BLUM Consulting, donde acompaña procesos de desarrollo de liderazgo, cultura organizacional y comunicación interna.